Les propositions du patronat sur le dialogue social, suite [mouture du 15 janvier 2015]

Négociation relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise et à l’amélioration de la représentation des salariés

NégociationLa négociation sur le dialogue social et la représentation des salariés dans l’entreprise se poursuit. Sur la base du texte élaboré par l’organisation patronale, le MEDEF.

Une des premières versions avait été commentée sur ce blog.

Par rapport à elle, le texte présent marque une certaine évolution. Dans le bon sens. En particulier, l’expression de la défiance à l’égard de la Loi en matière de droit du travail, critiquée précédemment, s’est atténuée et ne se trouve plus de manière évidente que dans le préambule,.

Mais les évolutions ne se limitent pas à cette question, comme le remarqueront es lecteurs avertis qui suivent assidument cette négociation.

Le choix fait ici n’est pas de commenter ces évolutions, mais de livrer un texte.

Le lecteur, outre le préambule qui suit, pourra télécharger ce texte dans son intégralité ci-après.

Préambule

La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs décisifs de la compétitivité d’une économie.

Depuis 2001, les partenaires sociaux ont entrepris une rénovation du cadre dans lequel s’inscrivent leurs échanges, afin de l’adapter aux spécificités de la société actuelle, de ses organisations de travail, des femmes et des hommes qui les font vivre, différents de ce qu’ils étaient lorsque le dialogue social s’est structuré à tous les niveaux où il s’exerce.

Malgré cet effort de rénovation, le dialogue social reste enserré dans un faisceau de contraintes qui le rendent trop souvent formel et inefficace. Plusieurs facteurs expliquent cette situation, dont la place spécifique de la loi dans notre pays : au lieu de fixer un cadre général et de faire confiance aux parties prenantes pour organiser un dialogue franc mais constructif car responsable, la loi a fini par transformer le dialogue social en exercice souvent formel et dépourvu de sens.

C’est ainsi que les employeurs, plutôt que de se concentrer sur la qualité de l’information et le partage des enjeux avec les salariés et leurs représentants, en viennent à se focaliser trop souvent sur le strict respect des obligations formelles, par crainte de commettre un faux pas juridique qui retarderait le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi également que les représentants du personnel en viennent souvent à éprouver un sentiment légitime de frustration, voire de suspicion, sentiment qui peut freiner, voire parfois bloquer, les évolutions nécessaires de l’entreprise.

S’ensuit ainsi un cercle vicieux dans lequel la mauvaise qualité du dialogue social peut justifier l’intervention de l’Etat et de la loi, qui dégrade un peu plus les conditions du dialogue social et crée davantage de défiance entre les acteurs…

Il faut rompre avec cette tradition néfaste aux employeurs comme aux salariés et refonder le dialogue social dans notre pays sur une logique de confiance.

C’est un changement culturel qui ne s’opérera pas du jour au lendemain, mais c’est une des conditions du redressement économique de la France.

L’enjeu fondamental est de retrouver le sens de l’entreprise comme un collectif, une communauté associant les différentes parties prenantes dans le dialogue au service d’un projet commun qui ne nie pas les différences d’intérêt qui peuvent exister.

Le dialogue social joue ici un rôle déterminant : permettre aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il ouvre.

C’est ainsi que le dialogue social sera aussi pour les entreprises un puissant levier de compétitivité.

La qualité du dialogue social peut s’apprécier au travers de plusieurs critères : image sociale interne et externe de l’entreprise, évolutions des politiques sociales, innovation sociale, prise en compte des avis des représentants des salariés dans les projets de l’entreprise, fréquence et mode de règlement des conflits, prévention des contentieux…

Il en est de même de son efficacité : effectivité de ce dialogue, concordance des thèmes abordés et des sujets essentiels pour l’entreprise et ses salariés, utilité pour les salariés comme pour les employeurs, niveau d’anticipation et de réactivité, capacité de résolution, simplicité de mise en œuvre…

L’organisation du dialogue social dans l’entreprise doit parvenir à concilier sa fonction protectrice intrinsèque et la capacité des entreprises à s’adapter aux mutations économiques et sociales. Elle doit porter dans sa structure même cette capacité d’adaptation et d’anticipation.

Pour mener à bien ce projet, il faut sortir des cadres classiques et faire en sorte qu’employeurs et salariés puissent, en confiance, discuter et adopter les règles les plus adaptées à leur situation.

En recréant ainsi un espace de liberté et de dialogue dans l’entreprise et dans la branche, il sera possible d’inventer une nouvelle articulation entre les enjeux individuels et collectifs et de donner aux entreprises et aux salariés qui en font la force et la richesse les moyens de sortir de la logique de défiance pour faire face aux enjeux de la compétitivité, saisir toutes les opportunités qu’elle ouvre et promouvoir le progrès social.

Un cap décisif pourra ainsi être franchi, démontrant que le dialogue social est un puissant facteur de modernisation de notre pays.

[…]

[Version du 15 janvier] Télécharger le texte intégral du projet

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